人力资源管理是国有企业管理的一项关键性工作，起着“牵一发而动全身”的关键作用。
现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争，人力资源是各种资源中最重要、最宝贵的资源。人的知识能力和创造性有着超越于物质资本的巨大能量，是企业发展和技术全面进步的动力。企业的兴与衰都与人有着直接关系，有了人才，企业发展才有保证。我们的社会正在步入知识经济时代，人力资源作为生产要素，在企业和社会中越来越发挥着举足轻重的主导作用，成为企业创造超常效益和增值的最基本的源泉。人力资源的开发、利用和管理，人力资源价值的确认、计量，以及根据人力资源价值来确定收益和权益的分配，已成为一个迫在眉睫、亟需解决的问题。著名管理学家彼德·杜拉克断言：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。”为此，我们要充分利用国企现有的优势，逐步推进国企人力资源管理机制走向成熟。
、真正树立“以人为本”的观念。“人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。”，国企要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想。把人力资源看作企业最重要的185狂雷的资源。创造一个好的的环境，让每个员工充分发挥所长，创出更大的绩效。企业有了这种方针．才能谈得运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。随着社会的进步和人们受教育程度的不断提高，人和企业之间的关系变得越来越紧密，并且不断地向更为合理的方向演变。企业的员工不再是为生存而工作，员工既是“知识资本”的拥有者，又是“知识资本”的投资者，而企业则只是“物资资本”的投资者，二者体现更多的是共同台作的关系。在当前大多数企业面临困境的情况下，管理活动的成功标志不仅要看企业目标是否实现，还要看员工的个人目标是否买现，企业员工能否同管理者同心同德共渡难关是我们面临的主要问题。企业应该营造以人为本的思想，需持之以恒，不能朝令夕改，要不断培育和完善，使之成经霉黪理黔：、渊氍匿、为企业的长期发展战略方针；作为树立企业形象的一部分，加大对外宣传，达到一种品牌效应，从而可以吸引更多，更好的人才为企业服务。同时，树立“以人为本”的管理思想，重视人力资源的开发管理工作，必须紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节。建立科学严谨的员工培训体系、激励体系以及灵活机动的人与事相适应的管理策略，使员工能充分分享企业成长所带来的好处，给员工发挥潜能、施展才华提供舞台，使员工能感到成功的幸福，能体会到人格受到尊重，能自觉养成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。
2、建立完善的薪酬管理机制。
引入市场价位机制，调整分配关系。
新的分配制度参照劳动力市场价位，重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的屠龙中变麒麟的管理和专业技术岗位收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位和技能要求确定．根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会；在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改理正和调整。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向．鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人：：作业绩挂钩，除保障工资和部分岗位工资外．将其他工资全部列入考核范围，加大考核发放工资的比重(占个人收入的70％这样就将单位的实际经营状况传递给员工．并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。3、完善多重激励机制。与人事管理不同的是：人力资源管理充分考虑人性发展的要求．用激励的手段尽最大的可能去凋动和发挥人的积极性、主动性与创造性、人的行动是受其思想支配的，行为是受其动机制约的185狂雷的。
而人的需要是多方面、多层次的，但基本是物质和精神两个大的方面。坚持激励原则，需要物质激励和精神激励相结合。国企想要留住人才、吸引人才就必须做到：①薪酬激励、通过调整国企内部收入分配关系和实行特薪制度等措施，加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，达到吸引人才、稳定骨干的作用。②、事业激励。创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，满足他们的成就动机、以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。③学习激励。有计划、有针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。国有企业要树立“培训投资效益”观念，不仅发挥出培训的激励作用，还要从追求吲：『的角度努力实现培训效益的提高玛外，企业对员工的尊重与理解、良好的沟通环合作经济与科技2006．127经黪理理黝绷鼠狲561『琬班基于虚拟组织的人力资源管理麦克尔·波特认为，企业的竞争力来源于其价值链上的各个竞争优势。但是在激烈的竞争中，优势是不容易被复制的。1990年《哈佛商业评论》的一篇文章《公司核心能力》就主张公司的焦点应该放在不易被模仿的核心竞争力上，由此引发了对“虚拟组织”热潮。
虚拟组织是两个或两个以上的企业(即成员企业)以一个项目为中心，通过建立研发、生产制造、营销等业务合同网，有效发挥核心业务专长的协作型组织形式。它通过市场的组合方式替代了传统的纵向层级组织，实现了组织内在核心优势与市场外部资源优势的动态有机组合，因而更有敏捷性和快速应变能力，可视为组织结构扁平化趋势的一个极端例子。(图1)图虚拟组织结构示意图一、虚拟组织的特点、不具有法人资格的开放的组织系文单强闫堑统。虚拟组织不是一个新的法人实体，它没有固定的内部组织结构和命令传递系统，没有自身的神祭四宝第一区新开的资本结构，也没有统一的品牌形象，而是一种开放的组织系统。它通过对外部资源的有效整合，构建具有竞争力的价值链，从而达到单个成员企业无法达到的功能。
2、灵活性和柔性。
以项目为中心的合作可以更好的结合市场需求来整合各项资源，网络中的各个价值链部门也可随时根据市场需求的变动情况增加、调整和撤并。在消费多元化、个性化的市场中，此种组织无疑是具有优势的。3、组织结构简单、精炼。由于组织中的大多数活动都实现了外包，而这些活动更多的是靠电子商务来协调处理的，组织结构可以进一步扁平化，效率也更高了。4、内部可控性高，外部可控性差。内部的可控性是指企业对内部资源的控制能力，外部的可控性是指其对外部资源的控制能力。整个虚拟组织的有效运作是靠独立的成员企业广泛而密切的合作来实现的。由于存在道德风险和逆向选择性，一旦一个成员企业所依存的外部资源出境、团队协作氛围也可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任，从而激发员工为企业做出更多的贡献。4、加大职工培训力度。
员工的教育培训是有效地提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的有效途径。从员工个人的角度看，培训和发展可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源的潜能，在更大程度上实现其自身价值，提高工作的满意度和满足感，进一步增强员工对企业的归属感和责任感。从企业来说，对员工的培训和继续教育的投资应该是最重要的28投资，也是企业着眼长远发展所必须做的事情，只有不断提高员工的素质、提高员工的工作效率和企业经济效益，才能增强企业的市场竞争力。加大职工培训力度，首先企业要从思想、手段、方法、人才、组织、策略上树立不断创新的观念，结合企业的自身实际．真正把选人、育人、用人、留人落到实处，不要挂在嘴边。其次，培训有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。对那些有发展潜力的现了问题，如质量问题、价格问题、及时交货问题等，组织将陷于非常被动的境地。
二、虚拟组织的中人力资源管理虚拟组织的上述特征决定了虚拟组织成败的关键在于成员企业之间核心能力是否密切合作。虚拟组织以知识技术为支撑，而知识技术的载体又是人。因此，如何通过人力资源管理来提升组织的知识资本增值能力，无疑是提高组织竞争能力的关键所在。相对于虚拟组织“虚”的特殊性，人力资源管理也面临着一些新问题：1、信息的传递问题。虚拟组织中成员企业的组织结构是相对扁平的，组织内部命令、信息的传递失真性小，传递效率比较高。
但由于虚拟组织的跨组织性、可能的跨时间性、跨空间性，使组织中信息传递的有效性受到了挑战。2、激励制度难以制定。
要让企业的运营保持高效率，对员工的激励是必不可少的。由于各成员企业员工对虚拟企业的共同目标所做的贡献缺少有效机制进行衡量，员工也可能存在“短视行为”，往往使激励制度难以制定，激励常被忽视。3、企业文化的多元性。
文化是一种隐员工，培训的目的就是为了让他们担负起更重要的屠龙中变麒麟的工作。因此，对于参加培训且成绩突出的员工，应调到更重要的岗位上[作，或者提升职务。第三，要把培训与工作需要结合起来。
对员工培训必须结合每个员工的工作需要、每个员工的能力，采取因人而异、因材施教的原则进行。同时．要加强一线员工的培训，提高一线员工的知识技能，而不能只培训上层管理人员。只有把培训与工作需要和个人能力结合起来，才能做到有的放矢，增强培训的效果，真正满足企业生产经营发展的需要。合作经济与科技26，囹，、、、诋型一发构一一；一而业亟|：4咨一一摧一盈固国有企业人力资源管理作者：王秀勤作者单位：刊名：合作经济与科技英文刊名：-年，卷(期)：2006(22)。